Výpoveď kvôli korone? Kedy je neplatná a kedy vzniká nárok na odstupné?

Autor: Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ | 7.5.2020 o 13:14 | (upravené 8.5.2020 o 10:42) Karma článku: 8,16 | Prečítané:  3281x

Súčasná situácia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 nie je jednoduchá pre nikoho z nás. Obzvlášť ohrození sa cítia zamestnanci pracujúci v prevádzkach, ktoré musia byť v dôsledku ochranných opatrení uzavreté.

Aj keď počty nakazených sú v posledných dňoch nízke a mnohé, doposiaľ uzatvorené prevádzky sa už otvárajú, nejeden zamestnávateľ sa napriek tomu potýka s nemalými ekonomickými problémami. Z tohto dôvodu možno predpokladať, že niektorí zamestnávatelia budú na túto skutočnosť reagovať znižovaním počtu svojich zamestnancov. Hoci prepúšťanie zamestnancov by nepochybne malo byť krajným riešením, pre zamestnávateľov sa toto môže javiť ako najjednoduchšie východisko z nepriaznivej ekonomickej situácie. Je však šíriaca sa pandémia legitímny dôvod na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa?

V akejkoľvek zlej situácii sa zamestnávateľ nachádza, skončiť pracovný pomer so zamestnancom môže len na základe zákona a spôsobom, akým ustanovuje zákon.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je jednou z možností ukončenia pracovného pomeru počas korona krízy. Ide o dvojstranný právny akt, takže na to, aby bola dohoda platná s ňou musí prejaviť súhlas zamestnávateľ i zamestnanec. Zákonník práce ustanovuje, že dohoda musí byť písomná. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru:

  • ak to zamestnanec požaduje, alebo
  • ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) Zákonníka práce). Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z týchto dôvodov, zamestnanec má nárok na odstupné.

Výpoveď

Ďalšou možnosťou, akou môže dôjsť k skončeniu pracovného pomeru je výpoveď. Výpoveď je jednostranný právny akt, preto na jej platnosť nie je potrebný konsenzus oboch strán. Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Vzhľadom na korona krízu sa budú zamestnávatelia zrejme najčastejšie opierať o § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. dôvod nadbytočnosti. Nevyhnutným predpokladom na uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je však písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Pokiaľ ide o zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, tak dôvodom skončenia je aj skutočnosť, že sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia, a to uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú. Taktiež je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu) iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. V prípade výpovede pre nadbytočnosť má zamestnanec nárok na odstupné v zmysle Zákonníka práce. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, tak výpoveď je zamestnávateľ povinný so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať, inak je neplatná. 

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Korona-nekorona, zlá finančná situácia zamestnávateľa nie je dôvodom ani na okamžité skončenie pracovného pomeru. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže zamestnávateľ pristúpiť iba výnimočne, a to v taxatívne uvedených dôvodoch, t. j. iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Znižovanie stavu zamestnancov či iné organizačné zmeny teda v žiadnom prípade nie sú dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.

Hromadné prepúšťanie

Ako sa hovorí, zúfalá doba si žiada zúfalé riešenia, a nie je vylúčené, že u niektorých zamestnávateľov dôjde aj k hromadnému prepúšťaniu. V súvislosti s ním je však spojená aj prísnejšia právna úprava a nutnosť splnenia osobitných povinností. V zmysle Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie vtedy, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b), alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

  • najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
  • najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
  • najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.

Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o dôvodoch hromadného prepúšťania, počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva, dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať. Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním. Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania Národnému úradu práce a zástupcom zamestnancov. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie Národnému úradu práce.

Pokiaľ zamestnanec alebo zamestnávateľ má za to, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou je neplatné, je oprávnený sa tejto neplatnosti domáhať na súde, najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Márnym uplynutím tejto lehoty zaniká právo dovolať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Páčil sa Vám tento článok? Pridajte si blogera medzi obľúbených a my Vám pošleme email keď napíše ďalší článok
Pridaj k obľúbeným

Hlavné správy

Minúta po minúte: Čaputová bude mať mimoriadny príhovor k národu

Slovensko eviduje celkovo 9 078 prípadov nákazy koronavírusom.

Autorská strana Petra Schutza

Bič na boľševika, Michel v karanténe a prebudená SIS

Komentár tajnej služby o vplyve Číny si zaslúži zarámovať.


Už ste čítali?